Кадровая проблема на строительной площадке
Марта Заречная
Найти хорошего специалиста – проблема любой организации. Строительные компании не являются исключением. Только ли гастарбайтеры помогают решить кадровые вопросы?
В настоящий момент кадровая проблема стоит перед любой строительной компанией. Найти квалифицированного рабочего достаточно трудно, так как большинство выпускников школы получают высшее образование и мечтают о непыльной и высокооплачиваемой работе в офисе. Марина Концевая, руководитель отдела по связям с общественностью ФСК «Лидер», подтверждает, что «сегодня действительно существует острая нехватка квалифицированных кадров строительных специальностей (плотники, сварщики, электрики и пр.). Связано это с тем, что в 90-е годы был пробел в этой области – все устремились получить высшее образование. В ПТУ выпускники школ не хотели идти. Получилось, что специалистам, получившим образование еще в советское время, нет достойной смены среди молодежи. Происходит старение кадров. Сегодня на вес золота хорошие сварщики, электрики, и зачастую они могут получать больше, чем инженер с высшим образованием».
Что делать?
Любая проблема находит решение. Иногда это решение уже есть и оправдано многолетней практикой, но не используется в настоящий момент. Например, в советское время существовали разные практики, стажировки, распределения и строительные отряды, которые с одной стороны улучшали подготовку выпускников, а с другой обеспечивали стройки необходимыми рабочими. С развалом СССР исчезла и эта практика. Однако постепенно о ней вспомнили, и ряд крупных строительных компаний до кризиса активно практиковали различную работу со студентами. Такая деятельность позволяла компании вырастить необходимого ей специалиста. Наверное, каждый помнит, как получив диплом и придя на свое первое рабочее место, услышал: «Забудь все, чему тебя учили в институте. Настоящая учеба начнется только сейчас». И это не потому, что диплом плохой или начальник вредный, а потому, что теория требует длительной практики. Практики же и стажировки позволяли отбирать лучших студентов и растить их в соответствии со своими требованиями. Например, летняя практика длилась два месяца, привлекались на нее студенты 3-4 курса строительных вузов. На один объект направлялось 10 – 15 студентов, где третьекурсники выполняли разную черновую работу, а студенты четвертого курса помогали осуществлять надзор за качеством строительства. После этой практики выбирались лучшие ребята, которые отправлялись на стажировку. Стажировку можно было проходить в разных отделах: проектном, техническом, службе заказчика и т. д. Здесь студент не только наблюдал за работой, но и выполнял задачи, которые ставил перед ним наставник. После года такой стажировки ребята становились помощниками менеджеров проектов, а через два года вырастали до менеджеров.
Такая практика позволяла компании вырастить будущих сотрудников, которые после окончания ВУЗа имели не только диплом и теоретические знания, но и практический опыт работы. Таких специалистов не надо было переучивать. Но кризис 2008 года заставил практически всех задуматься о выживании.
Действительность
Сегодняшние застройщики также отмечаю, что вопрос с кадрами стоит достаточно остро. Кроме этого, дипломированные специалисты до сих пор требуют доучивания на месте. Денис Лисицин, директор по персоналу компании RDI GROUP, отмечает: «На сегодня мы вынуждены констатировать, что даже профессиональные вузы не дают прикладных знаний. Робкие попытки наладить программы работы с выпускниками чаще всего не достигают желаемых результатов, так как существующая учебная программа очень теоретизирована. Два-три года работы в компании дает возможность молодым специалистам приобрести минимальный опыт, обозначить для себя профессиональную ориентацию и сформировать цель развития будущей карьеры».
Итак, учеба учебой, но для овладения профессией необходимо как минимум два года практической деятельности, поэтому программы стажировок и практик не теряют своей актуальности. Но используют ли эти рычаги застройщики? Или их вполне устраивают гастарбайтеры, работающие на объектах?
Оказывается, наработанный опыт применяется крупными строительными компаниями и в наши дни. Например, ФСК «Лидер» работает со строительными ВУЗами и профтехучилищами. Марина Концевая сообщила: «МСУ-1, входящая в состав холдинга, является попечителем МГСУ. Выпускники из этого вуза часто трудоустраиваются к нам на работу. С сентября текущего года планируем начать сотрудничество с Московским институтом коммунального хозяйства и строительства».
Вице-президент по персоналу Группы Компаний ПИК Александр Крайников рассказал, что Пик на постоянной основе сотрудничает с такими вузами как МГСУ, МГГУ, МГАКХиС, а также с колледжами – Строительным колледжем №41, Колледжем архитектуры и строительства №7, Политехническим колледжем №42. «Только на ДСК-3, входящем в Группу Компаний ПИК, ежегодно проходят производственную практику от 25 до 30 студентов 3-4 курсов вузов, 5-7 студентов – преддипломную практику. До 40 учащихся колледжей проходят производственную практику в цехах завода в течение всего учебного года».
Богатый опыт работы со студентами имеет Группа Компаний «СУ-155». Еще в 2004 году компания вместе с педагогическими коллективами и администрацией ряда учебных заведений начала создавать учебные центры при ВУЗах. Сегодня такие центры имеются в ведущих профильных вузах столицы – МГСУ, МГГУ, МИИГАиК и высших учебных заведениях Иваново – ИГЭУ и ИГХТУ. Работа этих центров помогает получать студентам дополнительные знания, которые не предусмотрены программой. Кроме этого, здесь проводятся практические занятия, экскурсии на предприятия и строительные площадки, конференции и лекции. Помимо учебных центров «СУ-155» сотрудничает более чем с десятью ВУЗами в Москве, Ленинградской, Тульской, Ивановской, Нижегородской областях. Студенты этих институтов могут стажироваться и проходить практику в компании, а некоторые работать по гибкому графику.
«СУ-155» также работает и со средними специальными образовательными учреждениями. На текущий момент это более 40 колледжей, лицеев и училищ разных регионов страны. Кроме того, начиная с 2007 года, группа компаний «СУ-155» ежегодно формирует стройотряды из студентов для работы на своих объектах в Московской, Ивановской и Ленинградских областях.
Кадровая текучка
Найти хорошего работника – полдела, надо, чтобы этот работник задержался в компании. А для этого необходима и соответствующая заработная плата, и соответствующие условия труда. Понимая это, многие компании привлекают специалистов стабильностью, оплатой, социальным пакетом и гарантиями. Так работа в ФСК «Лидер» гарантирует стабильный заработок и хорошие условия труда. Кроме этого у молодого работника компании есть возможность попробовать себя в смежной строительной специальности, а ответственных и талантливых сотрудников компания отправляет на курсы повышения квалификации.
Александр Крайников поделился опытом ГК ПИК: «Все сотрудники оформляются по Трудовому Кодексу РФ и имеют социальные гарантии. У работников есть возможность получения высшего образования, а также повышения квалификации и обучение смежным профессиям за счет средств компании. Иногородним сотрудникам предоставляется общежитие». Здесь продумана и система охраны труда, предусмотрены цеха питания и физкультурные комплексы, а на стройплощадках оборудованы комфортабельные бытовые городки. И все это не просто слова, уже второй год подряд ПИК входит в ежегодный рейтинг «ТОП-100 Лучших работодателей России» по версии независимого опроса шведской исследовательской компании UNIVERSUM.
Итак, строительные компании, заинтересованные в своей успешности, работают в разных направления по привлечению достойных работников на свои проекты. От профессионализма же рабочих зависит качество наших с вами домов, поэтому важно, чтобы этот опыт развивался и поддерживался.
